Im Rahmen des B-Wise Projects wurden #Qualifikationsbedarf und #Qualifikationslücken von Sozialen Unternehmen in 13 Projektpartnerländern untersucht. In einer empirischen Analyse wurden Umfragen durchgeführt, um herauszufinden, welche Qualifikationen für die Erfüllung der Aufgaben und das Schließen von Qualifikationslücken in Sozialen Unternehmen erforderlich sind.

Großes Ziel der Befragung war es, Anforderungen an zukünftige Ausbildungen in den drei wichtigsten Berufsprofilen / Rollen zu ermitteln: „Enabler“ – damit sind Manager*innen und It-Fachkräfte gemeint, „Supporter„- z. B. Jobcoaches, Tutor*innen und Mentor*innen und „Worker“ – in unserem Fall Arbeitnehmer*innen mit Unterstützungsbedarf.

Es wurden persönliche Interviews mit 403 Personen (89 Enabler, 145 Supporter und 169 Worker) aus einer Stichprobe von rund 100 Sozialen Unternehmen in 13 Ländern in der EU durchgeführt. Die unterschiedlichen Qualifikationen wurden dahingehend analysiert, ob sie für die oben genannten Kategorien als wichtig angesehen werden oder nicht. Darüber hinaus wurden die Gründe für Qualifikationsdefizite, ihre Auswirkungen auf die Sozialen Unternehmen und mögliche Strategien zur Bewältigung aufgezeigt.

Vier wichtige Ergebnisse der Analyse des Qualifikationsbedarfs und der Qualifikationsdefizite:

• Soziale Unternehmen stehen im Vergleich zu konventionellen Unternehmen vor besonderen Herausforderungen.

Teilnehmer aller drei befragten Gruppen waren mit ihren Qualifizierungen zufrieden, wobei die Enabler und Supporter besonders gut über Qualifikationen Bescheid wussten, die für die Arbeit in Sozialen Unternehmen erforderlich sind. Die Datenanalyse ergab keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Ländern, bestätigte aber, dass Raum für Verbesserungen besteht. Sollte das aktuelle Window of Opportunity versäumt werden, bestehende Qualifikationslücken zu schließen, setzen Soziale Unternehmen es aufs Spiel, Menschen mit Unterstützungsbedarf nicht bestmöglich zu fördern und zusätzlich durch die erhöhte Arbeitsbelastung Mitarbeiter*innen zu verlieren. Mit anderen Worten: Qualifikationsdefizite könnten den Prozess der Arbeitsintegration behindern.

• Unterschiedliche Gruppen fokussieren auf unterschiedliche Fähigkeiten:

Die Enalber – „Manager“ – stuften Managementfähigkeiten als sehr wichtig ein: von der Konzeption von Strategien für die Entwicklung von Geschäftsmodellen für Sozialen Unternehmen über die Entscheidungsfindung bis hin zur Führung von Mitarbeiter*innen, um Tätigkeiten zu koordinieren und sie zu motivieren. Auch die Fähigkeit, mit Kund*innen zu verhandeln, wurde als sehr wichtig angesehen.

Die Supporter – die „Schlüsselarbeitskräfte“ – wiesen häufig auf die Vielschichtigkeit ihrer Arbeit hin. Sie sind mit einer Vielzahl von Aufgaben betraut, einschließlich der Planung von Arbeitszeit und Arbeitsraum, der Unterstützung der Worker – der Menschen mit Unterstützungsbedarf am Arbeitsplatz – bei der Durchführung ihrer Aufgaben und der Verwaltung und Berichterstattung an ihre Vorgesetzten und Koordinatoren.

Für alle ist für die Arbeit in Sozialen Unternehmen ist eine Mischung aus Hard- und Soft-Skills notwendig, wobei das Gleichgewicht je nach Rolle im Unternehmen variiert.

In den Interviews wurde immer wieder hervorgehoben, dass Beratungs- und Mentoring-Aktivitäten auch darauf abzielen, die Worker auch in ihrem persönlichen Wachstum am Arbeitsplatz zu fördern: Eine positive Atmosphäre und persönliche Elemente wirken sich positiv auf die Arbeit aus, ebenso wie „kollaborative, kommunikative und operative Fähigkeiten“, die für die Worker unerlässlich sind, um ihre täglichen Arbeiten genau, präzise und autonom durchzuführen.

• Das Alter der Organisation spielt bei den Fähigkeiten der Unterstütz*innen eine Rolle:

Sozialfirmen in der Gründungsphase und in den ersten Jahren ihrer Tätigkeit müssen sich Fähigkeiten aneignen, um Personal zu rekrutieren und effektive Arbeitsteams zu entwickeln, während in strukturierteren Sozialfirmen die Entwicklung von Organisations- und Entscheidungsstrategien im Vordergrund steht.

• Überraschenderweise hielten alle drei befragten Gruppen technisches Fachwissen im Zusammenhang mit Medien und Technologie für nicht relevant.

Diese Erkenntnis lässt sich wohl auf die Schlüsselrolle zurückführen, die Soft Skills und andere technische Kenntnisse spielen, um die Worker bei der Ausführung ihrer Aufgaben in Sozialen Unternehmen zu unterstützen. Vor dem Hintergrund der Beseitigung von Qualifikationsdefiziten halten die Befragten Schulungsmaßnahmen dennoch für besonders wichtig. Die meisten Sozialen Unternehmen sorgen intern für die Fortbildung oder unterstützen die Teilnahme der Mitarbeiter*innen an externen Schulungen.

Dabei ist es den Befragten zufolge besonders schwierig, die richtigen Schulungsmaßnahmen zu finden, um die Fähigkeiten der Schlüsselarbeitskräfte und der Menschen mit Unterstützungsbedarf zu verbessern. Denn Schulungsmaßnahmen können auch belastend sein, insbesondere für benachteiligte Menschen, wenn sie nicht gut auf ihre spezifischen Qualifikationsdefizite zugeschnitten sind.

Daher ist es wichtig, Zeit und Energie in die Anpassung der Aus- und Fortbildung an die spezifischen Bedürfnisse der Empfänger*innen zu investieren. Eine individuelle und gezielte Ausbildung, welche auf der Grundlage der tatsächlichen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer*innen konzipiert und geplant wird, ist daher von entscheidender Bedeutung.

Die Ergebnisse der Umfrage unterstreichen letztendlich die Bedeutung weiterer Untersuchungen über Inhalt und Modalitäten möglicher Ausbildungen, die zu einem späteren Zeitpunkt im Rahmen des B-WISE-Projekts umgesetzt werden sollen.